2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，以下简称“《解释（二）》”）及典型案例。《解释（二）》于2025年9月1日施行，旨在统一劳动争议案件裁判尺度，回应特殊用工关系（如转包、挂靠、多重劳动关系等）中的责任认定难题，强化对劳动者权益的实质保护，同时平衡用人单位合法权益。《解释（二）》共21条，对转包、分包、挂靠单位主体责任、混同用工、无固定期限劳动合同、社保缴纳、竞业限制等作出规定。本文将针对《解释（二）》的部分亮点条款进行解读，以供参考。
一、新规出台背景
随着经济形态多元化发展，快递、外卖、代驾等新业态中普遍存在的转包、分包、挂靠现象，导致 劳动者权益保障面临新挑战。近两年来，竞业限制、福利待遇、社会保险纠纷等劳动争议案件呈上升趋势，对构建和谐劳动关系工作带来新挑战，亟需统一法律适用标准。
在《民法典》颁布后，最高人民法院曾整合原有四个劳动争议司法解释，于2021年施行《解释（一）》。而《解释（二）》的制定历经多次征求立法机关、行政机关及社会团体意见，并向社会公开征求意见，最终由最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过。此次司法解释的出台，是深入贯彻落实党的二十届三中全会关于“完善就业优先政策”和“加强劳动者权益保障”精神的重要举措。
二、明确混同用工责任边界
《解释（二）》第一条、第二条规定“不具备合法经营资格的组织或者个人”违法转包、分包、挂靠的，劳动者请求确认其为“承担用工主体责任”，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工商保险待遇责任的，人民法院依法予以支持。这里值得注意的一点是，《解释（二）》的表述为“承担用工主体责任”，并不等于直接承认存在事实劳动关系，而是基于特定情形（如违法转包、挂靠经营等）的法律拟制责任，其责任范围小于标准劳动关系，主要解决劳动者基础权益保障问题。在已有的法院判例中，“承担用工主体责任”一般只需承担劳动报酬和工伤保险待遇，而不承担诸如补缴社保、支付经济补偿金（或赔偿金）的责任。
《解释（二）》第三条规定，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。可见，《解释（二）》第三条就混同用工责任确立了“书面合同优先+事实用工补充”的双层认定规则，即有书面劳动合同时，以劳动合同载明的用人单位为劳动关系主体，劳动者可选择按合同确认关系；无书面劳动合同时，法院需综合考察用工管理行为、工资支付来源、社保缴纳主体、工作内容与场所等因素确定劳动关系归属。
但在司法实践中，比较常见的混同用工类型为：劳动者与A公司签订书面劳动合同，但实际由B公司对劳动者进行用工管理、支付报酬、缴纳社保并在B公司办公地点进行办公。根据以往的司法实践经验，A公司与B公司实际上构成混同用工。那在《解释（二）》施行后，劳动者与A公司签订形式的劳动合同会不会否认B公司实质用工混同的情形？又或者是《解释（二）》第三条只是赋予了劳动者更多的选择权（即劳动者可以仅选择A公司作为确认劳动关系的主体，亦可以选择A公司与B公司共同作为劳动关系主体）？这些疑问还有待最高人民法院发布相关的司法案例进行释明。
三、破解“无固定期限合同”规避难题
针对用人单位通过变换签约主体、协商延长合同期限等方式规避签订无固定期限劳动合同的行为，《解释（二）》第十条明确四种认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形：（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
实践中常见企业交替签订劳动合同以规避签订无固定期限劳动合同的情况，《解释（二）》第十条堵住了这一规避的缺口，结合《解释（二）》第三条关于混同用工责任承担的规定，对于劳动者是有力保护。同时，协商延长累计达到一年以上的，属于订立第二次固定期限劳动合同，但如果短于一年如11个月，则不受《解释（二）》第十条约束。这意味着，企业在第一次合同期满时，如果下不了决心到底是续签第二份固定期限劳动合同（到期则必须签订无固定期限合同）还是终止劳动合同，可以先与劳动者协商延长劳动合同期限累计不超出1年，在此期间内继续考察劳动者，再决定终止还是续签。
四、社保费用“私下约定”无效
《解释（二）》第十九条规定，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。因此，针对实践中企业未依法为劳动者缴纳社会保险的问题，《解释（二）》再次强调和明确，企业和劳动者合意不缴纳社会保险的约定无效，劳动者仍然可以请求用人单位解除劳动合同并支付经济补偿金，但企业可以要求劳动者返还已支付的社会保险补偿。此外，《解释（二）》第十九条规定仅是规定了不缴纳社保的后果，如果已经缴纳了社保费用但不足额的，并未规定劳动者可以依据“未足额缴纳社保”为由请求解除劳动合同并获得经济补偿金。实践中，缴纳社保本是用人单位的法定义务，未缴纳社保所产生的滞纳金应由用人单位承担，但如若劳动者亦有过错，随着《解释（二）》第十九条的出台，需要根据双方的过错程度来具体分配补缴社保费用的滞纳金责任。
综上，《解释（二）》的出台，标志着我国劳动争议司法治理迈入精细化、系统化的新阶段。面对新业态中转包、混同用工等复杂问题，新规以“穿透式责任认定”直击痛点——通过明确承包人、被挂靠方的用工主体责任，划定关联企业混同用工的边界，并堵住企业规避无固定期限合同的漏洞，为劳动者筑牢权益保障的司法防线。随着9月1日新规施行，其释放的司法信号将深刻重塑劳动关系：劳动者维权路径更明晰，企业违法成本更显著，而劳动力市场也将在规范与活力间找到新平衡点，最终服务于高质量发展与和谐社会构建的核心目标。
撰稿人：张满贵、黎燕
