近年来，随着新就业形态的快速发展，不定时工作制成为许多企业降低用工成本、提升组织灵活性的选择。这种制度虽具弹性，但法律对其适用岗位、审批流程、权益保障均有严格规定。一旦操作不当，企业可能面临巨额加班费索赔，而劳动者也可能在不知情时丧失合法权益。
（一）不定时工作制度定义
不定时工时制度，是指用人单位因生产特点或工作性质等原因需要在一段时间内进行连续生产或工作，劳动者的工作时间无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业，每一工作日没有固定的上下班时间，而是采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式完成生产工作任务的工时制度。实行不定时工时制度不受《中华人民共和国劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利。
（二）不定时工作制度的核心特点包括：
无需执行标准工时：不受《劳动法》第41条关于加班时长限制（每日≤3小时，每月≤36小时）的约束；
需保障休息权利：企业需通过弹性安排确保员工休息休假权；
法定节假日除外：员工在春节、国庆等法定节假日加班时，仍享受3倍工资。
（三）实行不定时工作制度的适用范围
劳动部印发的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，以下三类人员符合条件：
1. 管理及外勤类：企业高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员；
2. 特殊作业类：长途运输司机、出租车司机、装卸工等需机动作业的人员；
3. 其他特殊岗位：因生产特点、职责范围需灵活工作的职工。
（四）实行不定时工作制需要满足的条件
1. 行政审批：企业实行不定时工作制，必须向劳动行政部门提出申请，经审批同意后方可实行。这是不定时工作制合法实施的关键前提。未经审批擅自实行不定时工作制的企业，将面临劳动保障部门的责令整改，向劳动者支付延长工作时间的工资，并补办审批手续，拒不执行的还将处以罚款。
2. 保障职工权益：在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，企业应采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。虽然不定时工作制不受标准工时的限制，但并不意味着员工没有休息的权利，企业有责任合理安排员工的工作和休息时间，保障员工的身心健康。
（五）不定时工作制的加班费怎么算？
关于不定时工作制的加班费计算，不同地区规定有所差异。一般情况下，实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，即不执行普通用人单位加班工资计算的相关规定。但在法定节假日安排劳动者工作的，各地规定不同。
1. 部分地区无需支付加班费：在北京、广东、江苏、重庆等地，司法意见认为不定时工作制劳动者在法定节假日被安排加班时，不适用加班工资的规定 。
2. 部分地区需支付加班费：在上海、深圳、天津、湖南、山西等地区，则要求用人单位在法定休假日安排不定时工作制的劳动者工作时，应支付不低于正常工作时间工资的300%的加班工资。法定节假日具有特殊意义，劳动者在这期间加班，用人单位应当给予相应的补偿。
（六）作为劳动者如何维护自己的权益？
1. 确认工时制度合法性：劳动者首先要判断所在单位的不定时工作制是否获得了行政审批。如果单位未获批就实行不定时工作制，劳动者有权要求单位按照标准工时制支付工资及加班费，还可向劳动监察部门投诉 。
2. 关注劳动合同约定：仔细查看劳动合同中关于工时制度的约定，如果约定不明或者与实际情况不符，及时与用人单位沟通协商，明确双方的权利和义务。
3. 保存证据：在工作过程中，注意保存与工作时间、加班情况、工资发放等相关的证据，如考勤记录、工资条、工作邮件等，以便在发生劳动争议时能够维护自己的合法权益。
4. 协商与仲裁：当与用人单位就不定时工作制相关权益产生争议时，劳动者可以先与用人单位进行协商，寻求解决办法；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
不定时工作制为职场带来了灵活性，但在享受这种灵活性的同时，劳动者也应当了解相关法律规定，明确自己的权益和义务。企业也应当依法实行不定时工作制，保障劳动者的合法权益，共同营造和谐稳定的劳动关系。
撰稿人：张满贵、罗斯平
