曾几何时，面对员工主动要求不购买社保并签署“自愿放弃协议”的情况，部分法院可能会基于“意思自治”原则，在员工事后反悔追讨时，仅支持其社保损失，而驳回其经济补偿金的请求。这给了一些企业一个错误的信号，认为这纸协议是“护身符”。然而，2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》后，全国法院将统一裁判标准：即任何不缴纳社保的约定和承诺均无效，劳动者都可以请求获得经济补偿金。
先来看最高法发布的劳动争议典型案例：朱某与某保安公司劳动争议案[(2024)京02民终3111号]。2022年7月，朱某入职某保安公司，双方约定某保安公司不为朱某缴纳社会保险费，而是将相关费用以补助形式直接发放给朱某。此后，某保安公司未为朱某缴纳社会保险费。朱某认为有关不缴纳社会保险费的约定是某保安公司事先打印好的格式条款，剥夺其法定权利，与现行法律法规相悖，不具有法律效力。朱某以此为由解除劳动合同，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某保安公司支付解除劳动合同经济补偿等请求。某劳动人事争议仲裁委员会未支持朱某有关支付解除劳动合同经济补偿的请求。朱某不服，诉至人民法院。
一审法院判决：法院认为，根据朱某所作声明，其系自愿放弃社会保险领取社保补贴，朱某对此虽不认可，但未举证明某保安公司存在欺诈、胁迫或乘人之危等行为，故可认定该声明系朱某的真实意思表示，某保安公司并非拒绝为朱某缴纳社会保险，主观上并无恶意，不应苛责。故朱某反悔并以此为由要求某保安公司支付解除劳动关系经济补偿，法院不予支持。
二审法院判决：关于解除劳动合同经济补偿。朱某称其以某保安公司未为其缴纳社会保险和未及时支付加班费为由提出解除劳动合同。据前所述，朱某未能提交充分证据证明某保安公司欠付其加班工资，但朱某在职期间，某保安公司确未为其缴纳社会保险。某保安公司主张朱某自愿放弃缴纳社会保险故某保安公司无需支付经济补偿。但因依法缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，除法律规定的事由外，不因劳动者同意而免除。现朱某以此为由主张经济补偿，应予支持。一审法院对此处理不当，本院依法予以改判，经济补偿的具体金额由本院核算。
随着《解释二》的出台，明确“自愿放弃社保”的约定一律无效，彻底终结企业通过劳动者书面声明规避社保缴纳义务的操作空间，以及彻底统一裁判标准。无论劳动者是否签署弃保文件或企业是否发放社保补贴，均不得免除法定参保责任。
依法缴纳社会保险是用人单位与劳动者的共同法定义务，该项义务具有强制性，不因任何形式的协议或承诺而免除。任何试图以“员工自愿”为由规避缴纳责任的行为，在法律面前都是苍白无力的，企业必将面临巨大的法律风险。首先是行政责任风险：强制补缴与滞纳金。一旦被劳动监察部门查实，用人单位将被责令限期补缴，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。情节严重者，还可能处以欠缴额1至3倍的罚款。其次是民事责任风险：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以随时通知解除劳动合同并主张经济补偿金。以往可能因“自愿协议”而不支持，但从2025年9月1日起，法院均会支持劳动者的此项请求。此外，还有工伤保险待遇全额自负的风险，这也是风险最高、最常见的情形。如果未参保员工发生工伤，所有本应由工伤保险基金支付的费用，包括医疗费、伤残补助金、医疗补助金等，将全部由用人单位承担。这笔费用可能高达数十万甚至上百万元，足以让一个小微企业陷入困境。医疗保险损失赔偿：员工生病产生的医疗费用，本应由医保报销的部分，也需由用人单位承担。失业保险损失赔偿：若因非员工过错导致失业，员工无法领取失业金，这部分损失也可能由企业赔偿。第三，在极端情况下，企业还可能面临刑事责任风险：如果用人单位拒不缴纳社保，且经政府有关部门责令改正后仍不改正，情节严重的，其直接负责的主管人员和其他直接责任人员可能构成 “拒不支付劳动报酬罪” 的关联风险。
既然“堵”不住，那么聪明的做法是“疏”。企业应将此视为人力资源管理规范化的契机，建立一套完整的应对机制，概况如下：
第一招：风险前置——入职时的明确告知与制度嵌入
《入职声明书》升级：在员工入职时，除签订劳动合同外，增加一份《依法缴纳社会保险告知书》。内容需明确：强调为员工缴纳社保是法律强制性规定，关乎其切身权益（养老、医疗、工伤、失业等）。
明确告知公司缴纳社保的基数和比例。声明“任何形式的现金补贴或承诺放弃协议均属无效，公司政策是必须依法为全体员工参保”。让员工签字确认已阅读、理解并同意公司依法为其参保。此文件的目的不是让其“放弃”，而是让其“确认知晓”，从源头切断其“不知情”的借口。在公司《员工手册》或相关规章制度中，明确规定“依法为全体员工缴纳社会保险是公司的基本政策，任何员工不得以任何形式要求免于缴纳，公司亦不提供任何形式的社保现金补贴”。并将该制度经过民主程序和公示告知，作为劳动合同的附件。
第二招：沟通疏导——深入理解并化解员工的“不愿”
员工不愿买社保，核心原因无非两点：一是对社保重要性认识不足；二是觉得到手的钱变少了。企业需要有针对性地进行沟通和引导。开展社保知识普及讲座：邀请社保局专业人士或公司HR，向员工系统讲解社保的“五险”分别有什么用。重点强调：医疗保险：平时看病报销，尤其是大病时的保障。工伤保险：工作中受伤的“安全带”，公司无法保证100%无事故。养老保险：未来的长期饭票。失业保险：非自愿失业时的过渡保障。用真实的案例（如身边同事的工伤理赔、大病报销）来说明社保不可替代的价值。精算并展示“公司付出更多”：为员工算一笔账。明确告知员工，社保费用中公司承担了大部分（通常约占缴费总额的70%以上），个人只承担小部分。举例：假设月缴费基数为10000元，单位需承担约3000元，个人仅承担约1000元。你可以说：“公司为你投入了3000元建立保障，你只需要付出1000元，这是公司给你的重要福利，放弃它等于放弃了大部分福利。”
第三招：底线坚守——面对“顽固”员工的终极策略
经过充分沟通和告知后，若仍有极少数员工坚持不买，甚至以离职相威胁，企业必须坚守法律底线。首先，可以向该员工发出《限期办理社保通知》，要求其在指定日期内提供办理社保所需的全部个人材料（如身份证复印件等）。明确告知，若逾期不提供，将视为其不愿与公司建立合法的劳动关系，公司有权依法终止用工关系。其次，如果员工在通知期满后仍拒绝配合，企业可以依据相关法律法规，以“劳动者不愿签订劳动合同或建立合法劳动关系”为由，在用工之日起一个月内，与其终止劳动关系。提醒注意的是，务必在一个月内完成，因为超过一个月未签劳动合同，企业将面临支付双倍工资的风险。此时终止，无需支付经济补偿金，因为过错方在员工。操作时必须保留好《通知》送达凭证、沟通记录等证据，形成完整证据链。
为员工缴纳社保，早已不是可以“商量”的弹性福利，而是企业生存必须遵守的法律红线。试图通过“自愿放弃协议”来规避责任，无异于法律“裸奔”，风险极高。聪明的企业家和管理者，应当将强制参保视为规范用工、吸引人才、防范风险的必然选择，通过建立一套合法、合理、合情的内部管理体系，从根本上破解这一难题，让企业行稳致远。
附：相关法律规定
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》
第十九条：用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
《劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
撰稿人：程星
